Как получить «ОК» на наставничество

Картинка не в тему, но отражает моё видение наставничества.

Недавно у меня появилась новая задача — наставничество. Я в этом новичок, но точно знаю: назначение совсем не гарантирует признания твоей роли как наставника. Признание надо заслужить. И первый шаг к этому — получить «ОК» на наставничество.

Первый этап — знакомство

Наставничество — работа с людьми. Трудно работать с человеком, который тебе не нравится. Лучше сразу отказаться. Найти такого же как ты — почти невозможно. Гораздо проще найти точки пересечения: общие интересы, спорт, хобби, книги, сериалы, фильмы.

Поэтому мы просто поболтали с подопечным обо всём и нашли общие темы. Общаться сразу стало проще — теперь мы «знакомые». Ещё один неявный плюс — показать, что я тоже обычный человек, а не страшный новый руководитель.

Второй этап — синхронизация

В книге «Истинный профессионализм» Девид Майстер пишет о четырех испытаниях для лидера: на мотивы, ценности, компетентность и стиль. Идеализированно, но здраво. Я решил описать всё четыре пункта и проговорить их с каждым подопечным отдельно → синхронизировать понимание роли наставника и получить «ОК» на наставничество.

Проверяем мотивы

«Мы будем усердно тренироваться, поедем на Олимпиаду и ты будешь бороться за золото. Мы выиграем и прославим нашу страну!» — думаю примерно так сказал бы тренер спортсмену. Цель тренера — помочь спортсмену добиться успеха и прославить страну. Отличный мотив.

Мой мотив звучал очень похоже, только про проекты и агентство. И всё это напоминало лозунг на плакате к Первому мая. Чтобы убрать этот эффект я дал возможность «почитать отзывы» обо мне — рассказал кому и как помогал до этого. Никого не предупреждал и не выбирал коллег с лучшими отзывами — решил, что плохая обратная связь лучше, чем непонимание друг друга в процессе работы.

Обсуждаем ценности и принципы

Я выписал самые важные для меня пункты:
— неси пользу;
— расти и развивайся;
— будь нетерпимым к среднему результату;
— докапывайся до сути;
— создавай вокруг себя порядок: на проекте, в драйве, в трелло, в каждом доке;
— структурируй → делай сложное простым и понятным;
— строй работоспособные системы;
— не лицемерь, доказывай всё личным примером.

Обсуждение ценностей и принципов внезапно оказалось самым лучшим синхронизатором. Я просил подопечного описать, как он понимает каждый пункт. Я не ждал правильных ответов и не оценивал ответ. Я задавал вопросы, просил привести примеры, приводил свои примеры — в этот момент происходила синхронизация.

Честно рассказываем про компетенцию

Всё тайное становится явным. Особенно при совместной работе. Поэтому я честно рассказал что знаю хорошо, а что не очень, показал свои единицы смысла за последние 2 года. Я хотел, чтобы подопечный сам решил, достаточно ли я компетентен, чтобы быть его наставником.

Договариваемся о стиле общения

Я очень дружелюбный и общительный. Это может вводить в заблуждение — подопечный подумает, раз мы общаемся как приятели, то мне можно сдавать полу-результаты. Но если предупредить о своей требовательности заранее, проблем не будет. Так я и сделал. Теперь мне не будет неловко и неудобно если потребуется отдать результат на доработку.

Третий этап — получить «ОК»

Мы познакомились, нашли общие темы. Поговорили о мотивах, ценностях и принципах, обсудили компетенцию и договорились о стиле общения. Самое время получить «ОК».

Важно дать выбор: «Ты можешь сказать нет, я не обижусь. Но если ты согласен, я буду рад помочь тебе в рамках оговоренного понимания роли наставника».

Я получил «ОК», но был готов к отказу. Это тоже результат — я бы узнал, над чем мне работать и что развивать.

Совет вместо итога

Нельзя стать наставником и начать всё делать как надо. Начните делать как надо заранее: делайте круто, ведите дневник и записывайте единицы смысла, помогайте коллегам. Помогайте просто так, потому что это правильно, а не потому что вы метите в наставники.

Поделиться
Отправить
Запинить
Ваш комментарий
адрес не будет опубликован

ХТМЛ не работает

Ctrl + Enter